Per chi si occupa di recruitment e per chi ha sostenuto dei colloqui questo 2020 ha decretato alcune modifiche sostanziali sia ai processi che alle domande.
In questo articolo non parleremo di come siano cambiati gli strumenti, ma vorremmo condividere alcune domande, frutto dell’esperienza dei nostri candidati, che sono state particolarmente “potenti”.
La prima riguarda le competenze tecniche. Un candidato non in possesso di una competenza tecnica necessaria per svolgere il lavoro si è sentito chiedere. “Preso atto che le manca questa competenza, che cosa pensa di poter fare per acquisirla?”
In questo caso si è voluto guardare al futuro: non gli è stato chiesto perché non avesse fatto qualcosa finora, ma come avrebbe fatto d’ora in avanti. Il focus è sulla strategia futura, non sulla mancanza passata.
La seconda invece è relativa al percorso professionale: “Se disegniamo una linea temporale dall’inizio del suo percorso lavorativo fino al giorno in cui smetterà di lavorare a che punto si trova oggi? E in relazione a questo la nostra offerta dove si colloca?”
Questa domanda (in realtà sono due, ma sono decisamente connesse) ha permesso alla persona di ragionare sulla propria carriera e di collocare il ruolo proposto sul percorso.
La terza riguarda la persona: “Che cosa mi direbbero di lei i suoi genitori?”. Sembrerebbe una domanda inopportuna tuttavia se posta correttamente può dire molto sul nostro modo di essere.
Ne aggiungiamo una quarta ovvero: “Rispetto al suo modo di essere e di vivere il lavoro, pensa di essere una persona più orientata al compito o all’obiettivo?
Questo sono solo degli spunti tuttavia pensiamo sia significativo riportare degli esempi perché sono lo specchio di come le domande che vengono fatte dai selezionatori stiano diventando molto più orientate al futuro e all’esplorazione piuttosto che al passato.
Quindi che cosa significa oggi fare selezione? Vuol dire comprendere il passato dei candidati e confrontarsi con le persone per capire come queste potrebbero affrontare situazioni future.